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训练心得

团队引导案例:焦点讨论法

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        焦点讨论法,可以用在千百种场合,不管是职场训练、暖身活动、好友庆生会,先前准备是关键,设想愈充分、临场的引导也将愈流畅。
        走进中华人力资源管理协会主办的「训练发展俱乐部」,洋溢一片温暖气息,辉瑞大药厂人力资源部经理狄家葳开放5分钟,要大家站起身,交换姓名、最近的心情、参加活动的原因、想带着哪些收获回家?
巧妙的设计,让所有人忽然活跃起来,纷纷交换名片,就像许久未碰面的朋友。这一堂的主题是「焦点讨论法」,席间全是人力资源专业人员,开放智慧引导科技公司总经理许逸臻担任引导人。
        眼看所有人坐定,许逸臻邀请大家把桌椅搬开,利用空间排好一圈椅子,又请十位自愿者入座,灯光一暗,放起「虫虫危机」,当场变成一场电影欣赏会。
        片中,成千上万的蚂蚁辛勤贮粮,只有飞力,一只聪明、有创意蚂蚁,得意地试用新机器,却不小心闯大祸,弄翻了一整季的食物,很快地,蚱蜢集团就要来催讨「贡物」了……。
        短短15分钟,大家还回味着动感片段,许逸臻切停影片,开灯,询问大家「印象最深的片段」。
        顺着大家的回忆,许逸臻进一步追问:「你最能体会谁的心情?」有人最能体会站在一旁鼓励蚂蚁搬运的索尼;有人透过飞力,联想到组织变革时,有创意的人不一定能获得理解。
焦点讨论法 四层次
        精简的情节,透过大伙的分享,一下子丰富了起来。结束影片分享,许逸臻才解释这一段活动,如何呼应了「焦点讨论法」的精神。她提出焦点讨论法的四个层次:
第一步,引导人要带领参与者发掘客观的事实(Objective),透过观察,大家可以了解事实,不过,也会发现每一个人记得的片段,都略为不同。
第二步,则要引导参与者,透过讨论的材料,分享自身感受(Reflective)。例如,询问大家,影片哪一幕让你哭、哪一幕觉得可笑,透过片中的人物、情节,谈出心中感受。
下一步,引导人丢出问题,鼓励大家呈现多元观点(Interpretive)。因此,许逸臻要大家,尝试体会片中人物的心情,透过模拟、联想,来揣测对方遇到的实地情况。
最后一步,才是作决定(Decisional),讨论对未来的影响、后续的效果为何。
        许逸臻称这一系列为ORID,就像是一个人消化、吸收知识的过程,透过一层层的引导,可以协助团队,分享每一位参与者的想 法,或是合力激荡出新创意,一起解决棘手的难题等。
过程 最能凝聚团队共识
        ORID强调的是「过程」,不一定等于最终决策,但却能呈现出,讨论过程的丰富看法,协助团队步调同一、凝聚共识。
        这也是一般公司最常忽略的一环。尤其,公事公办的场合,往往忽略了感受的层面,于是,开会到一半,突然有人起身,摔门走出去,大家还搞不清楚,到底他在生什么气。
        或是在时间压力下,省略了许多步径,例如,公司的市占率掉了一半,主管召开会议时,立刻就跳到最后一步,也就是速下决策的D。但是,跳过ORI,却可能埋下不定时炸弹。
       不过,唯有开放讨论的场合,才适合端出ORID。许逸臻说,如果「答案」已知,或是决策已定,千万别开展焦点讨论法,否则就是找大家来背书,反而造成反效果。
       当然,讨论的材料可以相当多元,端视每一次的讨论议题,如果是谈公司策略,最好分发财务报表、竞争力分析,让参与者事先阅读,先吸收相关的客观事实,才能真正进入分享。
引导人 讨论的灵魂人物
       合适的场地,也是关键元素,「空间是你的朋友」,许逸臻指着现场围成一圈的椅子,提醒大家空间也很重要。
       不过,焦点讨论法的灵魂人物,还是穿针引线的「引导人」。身为台湾第一位通过国际认证的专业引导师,许逸臻懂得适时提问、拿捏介入时机,「没有不对的答案,只有更好的问题。」她说。
        随着个性差异,引导人的风格,也是千变万化,没有好坏差异,许逸臻自称为「表现型」,同为引导人的老公,就属于「分析型」,但不管是哪一型,都必须掌握后续处理的能力,懂得带领大家天马行空,也要懂得及时收敛。
        长期运用ORID、带领团队脑力激荡的狄家葳表示,这一套方法可以用在千百种场合,不管是职场训练、暖身活动、好友庆生会,不管如何,先前准备都是关键,设想愈充分、临场的引导也将愈流畅。

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